尖峰獵頭

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候選人的選擇思維
發表日期:2019-10-31 14:01:59   

在什么情況下,候選人會放棄自己目前的工作?

無論是什么原因,做出這個決定,一定程度上需要經歷糾結、掙扎、反復懷疑、一咬牙跺腳地沖動,控制不住地回望,最終坦然地接受。做出決定之前,有的人思慮許久,有的人情緒翻涌。

從一個人成年開始,“工作”幾乎占據了他的后半生,它從根本上決定了一個人的生命質量。決定換工作的那一刻,是人生的少有的決定性瞬間。

我們跟7位獵頭聊了聊,他們的工作便是幫人“換工作”。但他們在其中的角色,絕不僅僅是信息中轉站那么簡單。可能候選人本不想換工作,卻莫名被他們說動了心;可能候選人本想去 A 地工作,卻越發篤定地相信 B 地才是最好的;可能候選人曾有的職業目標和動力,在某一瞬間被全盤推翻——而候選人根本不知道這一切究竟是怎么發生的。

“一個人一輩子能跳幾次槽?而我們天天都在幫人跳槽。”在資深獵頭面前,候選人的一舉一動很可能清晰昭示著他的欲望。候選人如何發現人關于工作真實的想法,又如何在關鍵一刻推上一把。

 

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“每個人都覺得自己的工作還行,但缺點什么。至于缺點什么,他們懶得想。”

 

    這行有“金三銀四”的說法,三四月只是個籠統說法,意思是年后人們跳槽最頻繁。那時候是我們的秋天,農民們在秋天收割麥子,現在正是買種子和肥料的時候。我們在“秋天”收獲“候選人”,現在正是“備貨”階段。

  備貨無非那幾個途徑:智聯、中華英才、拉鉤、linkedin,還有靠別人推薦,沒什么特別的。這些招聘網站上會清楚地寫著這個職位的最低要求,工作地點,薪水范圍是多少——但也只有這些。一個資深獵頭,在了解你的職業生涯后,能告訴你在你聽過的這10個職位中,最適合你的是哪一個。

   我曾幫一家日本電子元件公司尋找一位北京區域銷售經理。而我看中的那位候選人原本并沒有換工作的想法。我直截了當地告訴他“我能告訴你一些和你看到的、不一樣的東西。

    我跟他聊這家公司的老板,風格是事無巨細還是放權;是北方人張口閉口的“哥們兒、弟兄”還是“Jason, Andy, let’s talk about our mission and vision……”的性格;是空降還是從一線、總監再到經理一步步升上來的來頭;還有他可以管理的銷售團隊能比現在多多少人……邊說邊觀察他的反應。終于到最后,他興趣好像更多了一些,但依然是觀望態度,畢竟他的收入還不錯,不急著跳槽。

   得知他已經在公司四年了,我問他,“你覺得自己未來兩到三年有可能升職嗎?”他想了想,“我們的銷售總監和總經理都很資深,他們不動我就上不去。”“那你喜歡管理嗎?”他回答,“挺喜歡,我也想帶更大的團隊。

 “可以預見的是,未來兩到三年里你沒有升職的機會。但是在那兒馬上就有這樣的可能,你能有一份提前三年的收獲——在這種可能的前提下,你愿不愿意和那位老板見個面喝一杯咖啡?

   換工作說到底是人的事兒,見面聊對了什么條件都好說,最后他歡天喜地地捧著 offer 去報道了。

   我見過的大多數人都覺得自己現在的工作“還行”,但總覺得欠缺點什么。無論是錢、平臺,還是更響亮的公司品牌……他總覺得缺點什么。但缺的到底是什么?他沒時間想,或者根本不愿意想。這時候就是獵頭的機會。

  這個故事還有下半段。這個人要被我挖走了,他原本的這個職位不就空了出來?而且全世界只有我知道。在他還沒邁出最后一步的時候,我已經把代替他的人找好了。只差跟他的上司打一個電話。

   除了找到隱藏的需求,偶爾我們也“創造”需求。當我留意到一個公司已經有幾年沒有換過區域銷售經理的時候,我意識到了問題:銷售以數字額為導向,一定會有第一名和最后一名。假如一個人連續兩到三年都是最后一名,公司卻沒有把它開掉,這說明了什么?要么說明他的業務不那么重要,要么是公司覺得這人能力有限,但態度還行。

   于是我定期跟這家公司的總經理或 HR 分享一些區域經理的簡歷,這些人的共同點是對他的公司感興趣,拿著行業平均的薪水卻能做到他的團隊第一、第二名的水平。也許就在某一個節骨眼上,比如某人又拿了最后一名,比如某人這次溝通的態度有些抗拒……他想到了我推薦的簡歷,他會越來越多地問自己“我要不要見一見這些人?

 

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“年薪幾十萬的人,因為500塊就不去了。

 

    我不會在一開始就追問他要不要看這一份工作。我會問他現在的想法是怎樣,會考慮哪些公司,對哪些公司不感興趣,原因是什么。最后我才會向他攤牌:目前我手頭上的公司有一二三四五六七,有哪家是你感興趣的?

   也有人完全不考慮,那我就跟他加微信保持聯系。坦白說,我們每一年要接觸400個新候選人。以每單10萬來計算,對于一位獵頭顧問來說,一年能讓15個人跳槽已經相當厲害了。

    更多時候,我的工作是跟他們保持關系。比如迅速知道他們公司的變化,他們的想法,行業的走勢,還有哪些崗位正在熱招。

    我的任務是幫公司去找到合適的人,這中間不生產任何的東西。一個人的技能是他過去20、30年培養起來的,那是他能力的一部分。我只能根據公司的需求最大化、最高效地來匹配他的能力。其實我們賺的是信息不對等的錢。

   偶爾會遇到“難搞”的候選人。曾有人拿著招聘廣告,在面試的時候一條一條跟HR 核對哪些寫得不清楚或有誤,哪些自己符合或不符合。你根本弄不懂他到底是想面試上這家公司還是想砸場。也有人要求28000的薪水,然而對方給了27500,只差了500塊,他一怒之下,頭也不回地走了。他說,這不是錢的問題,這500塊是他的尊嚴。

 

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“這工作是內行欺負外行。你不可能每個月都跳一次槽,但我們每天都在幫人跳槽。”

 

    在很多很多年前,獵頭就像殺手一樣的存在:你聽說過,但沒碰到過。我的一位同事曾打電話給一個女生,剛接通的那一刻,那個女生說“你等一等”,她捂住話筒,跟辦公室里的人說“居然有獵頭打給我了!”語氣特別興奮,她并不知道她的聲音有多清晰。然后她才松開話筒,用正常的語氣跟我們說話。

    以前被獵頭發現是一種認可,一種榮耀。現在已經不是這樣了,就像你剛到北京要租房子,那就出門左拐找一家房屋中介。多花一點錢,但省事,這大概是獵頭這個行業的現狀。

做獵頭的每一天里,最常見的是兩樣東西是——意外和拒絕。曾有一位我的候選人,在準備入職的前一天出車禍去世。幾周我都聯系不上他,好像人間蒸發了一樣。最后電話終于接通,是個陌生的女聲,她說:“我的孩子已經去世了。

   有人在報道的第一天,上樓梯的時候崴了腳,他突然覺得這家公司的風水跟自己不合,第二天死活不去了。

   也有人在我第一次打電話的時候說,“我懷孕了,不考慮工作機會。”卻隔了一天打給我,“你那天沒說完的是什么?我流產了。

    如果你能在獵頭行業堅持工作5年,恭喜你,你的心態會得到極大的鍛煉,即使明天世界末日,今天你也會淡然地約會吃飯,早上正常晨練,在末日的前一分鐘鎮定地打給初戀,告訴他/她我想你。

    電話通了只是博弈的開始。畢竟你不能指望一個陌生人掏心掏肺地跟你講實話,你需要自己去揣摩他的心思,他的種種舉動可能代表著什么。

    我讓一個人把簡歷發給我,他是立刻發,晚上8點發、10點發,還是12點發,在我看來都有著完全不同的含義。8點可能是回家吃了飯,沒什么應酬的人;10點可能是加班或應酬完回家,還記著這件事的人;12點可能是加班非常拼的人,也有可能是臨睡前才一拍腦袋想起這件事的人……他的每一個行為、每一種措辭都代表了他心里的某種想法。   

    有些溝通技巧也很有必要。當我跟一位40多歲的人打電話,我不會用“面試”這個詞。人到了40歲還需要被“面試”,有些人打心底里不能接受。我會用“約談”、“聊一聊”這種說法。如果你是個聰明的人,很快就能掌握這些小技巧,你會懂得照顧他的情緒,甚至他在表現出某種東西的時候你也能及時地察覺。

    跳槽是人生大事,對方憑什么相信你為他做出的選擇?假如你對他的專業只有一星半點了解,你又如何回答他的疑問?

    在最開始的時候,我會把招聘廣告背下來,甚至把這家公司相關的新聞背下來。到了后來,我學會了“偷師”——當我跟一個人聊天,我會問他很多東西。比如“你對現在的擔保市場怎么看?”“你這邊覺得這個公司怎么樣?”你把他的話記住,再講給下一個人,下一個人往往會覺得“你太專業了” 你把高的東西都講完了,低的東西能不知道么?但獵頭的知識都是空中樓閣,可以唬唬外行人,跟內行人坐下來一細談,你的底就全掉了。

    我的微信頭像看上去像個40歲的中年男人平時也不會承認自己是90后。這個行業就跟  醫院一樣,你再有能力、學歷好,你是一個博士后、祖輩名醫,你也不會想讓一個20多歲的年輕人給你做手術,你寧愿找那些祖傳老中醫。

    因為年齡代表著經驗、一種權威,中國人都相信這個。一個在職場混了多年的40歲男人,在跳槽這件事情上可能非常懵懂,他什么都不懂,甚至被忽悠得一愣一愣的。當你跟他說自己只有20多歲,信心滿滿地來幫他辦這件事,他一定是本能地不信任你。我一向不承認我的年齡,你猜多少就是多少。

    并不是所有獵頭都能本著專業、負責的態度做事。我有時候會嘲諷一些人,這個行業沒有專業,只有錢;沒有道義,只有吃了東家吃西家,只有一身廉價的西裝和蹩腳的英語。

有的獵頭為了拿到別人的簡歷,會捏造一個職位騙候選人。他明知道對方想做某個職位,便叫對方考慮,對方當然說好,然后他說“那你把簡歷給我。

     有的獵頭純粹把自己當成銷售,滿腦子想的就是把職位賣出去。至于候選人入職后是否利于他的發展,這些獵頭完全不管。曾經我幫一個家居品牌招聘一位城市總監,看好的候選人很高傲,不愿多聊,我也有很多顧慮。但是當我把這些顧慮說給這家家居公司的 HR 時,他卻告訴我:“你不用擔心,我們的大區總監很能忽悠人,只要你能把他糊弄過來就成了。”我問他,“那他入職半年就離職了可怎么辦?”他告訴我,無所謂,隨便找個理由就好。

     你看明白了嗎?現實是 HR 伙同大區總監一起來騙大老板,就是為了完成招聘指標,只要這個人進來,他們會在群里掌聲點贊,公司會通報獎勵,HR完成績效指標,大區總監也有面子。看上去每個人都贏了,但實際上半年后這個人并不適合,只能默默離職,他們一起合伙把自己的伙伴坑了。

     說實話,我們屬于內行欺負外行,因為你不可能每個月都跳一次槽,但我們每天都在幫人跳槽。

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“什么叫看重公司的發展潛力?什么叫形象好氣質佳?”

 

   對于候選人來說,我比招聘網站靠譜的地方在于,我知道他要加入部門的架構是怎樣的,有多少人?匯報給誰?他是男的還是女的?什么背景?什么風格?有時候 HR 希望一個人盡快加入這家公司的時候,他會忽略掉很多候選人應該知道的信息——并不是所有人都能接受匯報給比自己年齡小的人。

   對于公司,我比招聘網站可靠的地方在于,我在聊過一輪后,我知道哪些人靠譜、哪些不靠譜,哪些寫的是假簡歷。在獵頭之外還有一個第三方的背景調查機構,曾有人掩蓋了自己因為性騷擾或者受賄才離職的原因,這些最終都會敗露。

    簡歷造假的情況不多見,但是人們嘴上說的和心里想的很可能不是一回事,這種情況還是很多的。我問一個人對新工作的需求,他說“我不看重錢,只看機會”,當我給他幾個選擇之后,很明顯會發現,低于兩百萬的公司他直接過濾了。哪怕平臺再好,少一分都不看,你就知道他究竟要的是什么?

    這種模糊的說辭在中國人聊天的時候經常出現。比如“我只看重這家公司的發展潛力”,這句話很虛,到底什么是發展潛力?公司要求我找一位“形象好,氣質佳”的女性,那請問什么叫“形象好,氣質佳”?

 

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“人們不一定了解自己,有時候只是好奇罷了”

     人們不一定知道自己想做什么,能做什么。公司也不一定了解自己在行業所處位置,我的任務就是讓他們都了解對方。

     一個人很可能正在做他擅長的事,但現實往往如此——做不擅長的事是給自己找罪受,做擅長的事又覺得無聊,缺乏挑戰。

     曾有一個候選人找到我,希望幫他找到一份“偏技術性”的工作。但是當我們一起過了一次他的履歷,很明顯發現他其實擅長的是管理。他先是在一個物流公司,每天跟大量的人處理配送的事務,后來在一家電商公司做類似的工作。也正因為如此,他開始覺得心累:人際關系復雜,協調事務繁瑣,他想去一家小規模的,更能讓他鉆研技術的公司。

    不過面試的時候,他很快看清了自己。比如他看問題的角度都是“如何在大量人員的情況下平衡成本?”“如何團結一個團隊?”等。他終于明白,自己應該發揮他的優勢,而不是找到“避免問題發生”的方法。

 

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“你留意到了嗎?我們一次又一次地詢問同樣的問題”

 

      人很復雜。他的想法也是動態的,所以在與候選人接觸的每一個接觸的環節,我都會反復核實他的動機、他內心真正的想法。

     比如當有人主動找到我們,我會問他“是什么原因促使你離開目前的工作?”他可能會告訴我,“是因為老板相處不來,觀念不合”,再問他“看新機會的時候會關注些什么?”他也許會告訴我一些別的原因。綜合所有原因,在我們下一次見面的時候,面試他的時候,把簡歷做成報告給公司的時候,以及在他和新老板第一次見面的時候,我們會問同樣的問題。如果有變化,說明需要挖掘新的需求點了。

     曾有一個候選人明確地跟我們表示,換工作的原因是“離家太遠了”,我們綜合他的其他需求,最后為他選擇了一個上班距離合適的地方,他卻在面試最后一步的時候放棄。原因是他目前的老板承諾給他加薪,給股份,他想了想,覺得自己可以為它搬家。這意味著什么呢?意味著“離家遠”并不是根本性的理由。

     雖然僅僅過了兩個月,他告訴我們,老板被調走了,他需要再看新工作。

     我們曾經對以我們的候選人樣本做過行業研究, 過去一年中,換工作原因的前三名分別是“不看好公司前景”(對行業不看好,比如可口可樂的人越來越多地跳槽到健康食品領域),“工作職責不明確,不確定能否發揮優勢、興趣”(例如做市場的人關注能否參與經銷商策略,廣告投放,能不能讓他做出更好的業績)和“薪酬福利”。這三點分列一、二、三。

      但是在這兩年,“家庭原因“的比例在上升,更多人開始考慮 Work and Balance,這是一種新現象。還有一種換工作的群體在上升,就是創業失敗的人。他們的差異也非常大,有的人心態好,持續尋找新機會,從上一份經驗中能挖掘自己的新優勢;有人并不理性,也許當上了一個 CXO,在尋找下一份工作的時候,便只看得上總監級別的職位了。但實際上,這段創業公司的經驗在市場看來并沒有那么有價值。

 

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“我給外地的人介紹北京的工作,我很擔心他們跟我提到霧霾。

      因為霧霾換工作的人已經越來越多了。最近跟候選人們聊,越來越多人問我,可不可以幫他們推薦到上海或是香港,因為北京的霧霾已經遠比他們想象的夸張。

      我自己到國外挖人的時候,我也很擔心:因為北京有霧霾。很多候選人會直接告訴我,我不去北京,只考慮上海。

 

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準備跳槽的人最關心的七個問題

 

Q:人們跳槽的原因一般有哪些?

小明:原因無非也就是幾個,錢沒給夠,家遠了,升不上去,競爭失敗,人事關系復雜、內斗,或者照顧家。看起來千奇百怪,但幾乎沒有人超出過這個范疇。不包括價值觀,這對在職場上工作幾年的人來說幾乎不可能,除了最高端和最低端的人——最高端的人已經超脫了,他實現了財富自由,多給100萬可能也不愿意干,這種人可以談價值觀。最低層的人剛從大學出來的,也可以跟他談價值觀,中間的那一段是不能談的。

     有人跳槽是理智的,但大多數都是情緒爆發。他突然在這個階段因為某件事就想“老子不干了”,所以為什么很多企業留人都要拖呢?很多老板都說,“我這里人手很緊,再等一個月,等我把人招到了肯定讓你走”,因為他知道拖上一兩個月,你可能就沒心情跳槽了。所以說獵頭也是看別人有這個心情的時候,就跟他聊聊這件事情。

Q:提離職的時候要注意些什么?

Jerry:一旦提了離職,這一定是經過你慎重考慮的結果。如果你提了離職,卻又接受了公司新的條件,在我們經手的案子里,可以說10個人里有9個都會有不好的結果。就像已經提出離婚的夫妻,作為老板,你知道對方已經有了新歡,就算把房子車子都給你,這些都是短期的。盡管此時你的老板已經開出了更好的條件,但你們之間已經有不信任的地方。這種不信任很難彌補。

Q:既然候選人的薪水越高,獵頭費越高,那是否意味著你們會盡量幫候選人爭取更高的薪水?

小明:我們會盡量讓他入職,而不是幫他談到最高。貪婪和短視才是讓人栽跟頭的主要原因。企業不是傻子,企業希望以最低的薪水雇傭人,人以希望最高的薪水入職,獵頭的工作不是幫哪一方,而是讓他倆都接受現實。

Q:除了寫在簡歷上的“硬性條件”,如何迅速判斷一個人是否有潛力或者滿足公司的要求?

Tristan:有時候一個電話就能判斷出來,這人究竟能不能當經理或總監。關鍵在于他對新工作的需求是不是主流的訴求。拿我們這行來說,候選人想找一個“不加班的公司”,我會告訴他“你別找了,沒有。” 再比如做銷售行業,候選人卻想找一個“業績壓力不大的公司”,或是明明現在只有一萬月薪,卻想著“低于兩萬我不干”的人......如果有人給你,趕緊去吧,過了這村就沒這店了。

Q:除了精力分配的原因,為什么企業不更多地啟用 HR尋找候選人,而是獵頭?

Dora:有些招聘條件不能擺在明面上,就需要獵頭去做。中國大陸可能在隱私方面不太重視,但是在香港或者一些國家,性別、年齡、有幾個孩子等等都是隱私,作為招聘方,你不能要求,更不能問。但實際上你又有年齡范圍、性別的需求,這時候就需要獵頭。

    有時候是公司之間的競爭原因。比如有一家公司想孵化某一款產品,這款產品市場上有兩家公司在做,他們是第三家公司,也想做這個產品,但是不希望他的競爭對手知道。總不能一開始就自我介紹——“你好,我是 XX 公司的 HR……”這就透露了。

Q:不同年齡階段的候選人展現出來的整體風格是否有區別?

Coco:我們打交道的人中間,70后對自己的認知更清晰。比如某個人目前在做經理,而你向他推薦了一個 VP 的職位時,他會明確地告訴你“我不行”,當你問他的需求,他會明確告訴你自己下一步的定位。而90后“試試看”的愿望更強烈。80后是中堅力量,情況比較復雜,既有上了年紀的人的謹慎,又有獨生子女一代的瀟灑。

Q有人認為,既然跳槽作為一門生意,是否意味著一個人跳槽越多,越受到獵頭歡迎?

Sam:我會慎重地為一年跳一次的人推薦簡歷。有的人換了新工作還不到一年,就把簡歷發給我,希望我幫他們看機會。我都會建議他暫時不要看機會,先做滿兩年。首先是一年的時間不足以讓你做出成績,其次是客戶看到這種簡歷,心里會覺得“我付這么多的獵頭費,你給我推薦這么 Jumpy 的一個人?” “假如半年后這人又走了,我是不是還需要付同樣的獵頭費再找一個這樣的人?”將心比心

 
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